2025年8月1日，最高院正式發(fā)布了《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋（二）》）。其中與靈活用工關(guān)系最密切且最受關(guān)注的，是第一條至第三條，關(guān)于外包關(guān)系項下的責(zé)任歸屬問題，以及第十九條，用人單位未繳納社保的場景。
新規(guī)不僅統(tǒng)一了全國爭議性裁審尺度，更顯著抬高企業(yè)違法成本——社保違規(guī)的離職索賠、外包管理失責(zé)的“連帶買單”風(fēng)險已成懸在企業(yè)頭上的現(xiàn)實利劍。
企業(yè)如何重構(gòu)人員配置策略？「靈工打卡」法務(wù)專家閉門解讀，提煉6大合規(guī)破局關(guān)鍵點，助力企業(yè)找到最優(yōu)解。
一、《解釋（二）》不是新規(guī)，而是解釋說明
很多人稱這是社保新規(guī)定，其實不然。依法為勞動者繳納社保是法律強制性規(guī)定自始至終未變，只是在《解釋（二）》發(fā)布后，司法實踐收緊了裁判口徑，并對各地司法機構(gòu)進行了指導(dǎo)性的解釋說明。
具體內(nèi)容：
二、無論如何轉(zhuǎn)包，勞動者權(quán)益必須有人兜底
第一條至第三條主要明確了兩件事：
1.外包關(guān)系項下，無論承包人或被承包人是否具有合法的經(jīng)營資質(zhì)，雙方均需承擔(dān)勞動者包括勞動報酬、工傷保險待遇等責(zé)任。此前，部分不法企業(yè)，采取“外包勞動關(guān)系后注銷承包人”的方式規(guī)避責(zé)任，但9月1日之后，此路不通。若承包人注銷了公司，則需要由被承包人來承擔(dān)對應(yīng)的主體責(zé)任。
2.第三條，明確了混同用工（即勞動者同時在多個關(guān)聯(lián)單位工作）情形下，用人單位的主體責(zé)任根據(jù)工作時間、工作內(nèi)容、勞動報酬支付等因素確認。其中，關(guān)聯(lián)關(guān)系的單位指股權(quán)、品牌或管理關(guān)聯(lián)，本地仲裁部門可據(jù)此認定單位間存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。
綜上，企業(yè)無法通過此外包路徑來避免合規(guī)風(fēng)險，若承包方存在不合規(guī)的行為，需由企業(yè)自行承擔(dān)相應(yīng)后果。
三、“社保未繳”將由仲裁部門直接處理
備受矚目的第十九條，是關(guān)于未繳納社保的責(zé)任問題，它明確了兩點：
1.任何承諾無需繳納社保的約定無效；
2.勞動者有權(quán)以未繳納社保為由向企業(yè)要求解除勞動合同，并要求支付經(jīng)濟補償。然后在企業(yè)補繳了社保之后，勞動者應(yīng)返還已經(jīng)支付的社保補償款。
要明確的是，這個解釋并不是所謂的“社保新規(guī)”，在2007年頒布的中華人民共和國勞動合同法內(nèi)，第三十八條已經(jīng)明確規(guī)定了若用人單位未給勞動者依法繳納社會保險費的，勞動者有權(quán)解除勞動合同，且用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償。
但在實踐中，很少會有勞動者通過這一條款主動解除勞動合同，仲裁一般不受理單獨針對未繳納社保而提起的仲裁請求，而是將相關(guān)問題轉(zhuǎn)交到社保部門來處理，由社保部門與企業(yè)處置社保補繳或者罰款等事宜。
在《解釋（二）》生效后，仲裁部門需依法受理此類爭議，且根據(jù)條款說明，仲裁部門一般都會支持勞動者提出的經(jīng)濟補償?shù)恼埱蟆?/p>
四、不繳社保被仲裁后，最少賠償 N
經(jīng)濟補償：經(jīng)濟補償就是我們所說的N，即每滿一年支付一個月的薪資標(biāo)準，超過六個月按1年計算，不滿六個月按半個月計算。（具體需補償情形見上圖）
代通知金：《勞動合同法》明確，企業(yè)需要提前一個月通知勞動者勞動合同解除事宜，或者額外向勞動者支付一個月的薪資，以代替一個月的通知時間。這就是我們通常說的代通知金。
賠償金：若用人單位不滿足主動解除勞動關(guān)系的情形，仍強行解除勞動合同，則需要向勞動者支付賠償金，賠償金的計算標(biāo)準為兩倍的經(jīng)濟補償，也就是我們市面上常說的2N。
在《解釋二》生效后，若因未繳納社保勞動者自行提出解除勞動合同，一般賠付的是N+1。但實操中，勞動者會提出多項訴求，仲裁擁有較大的自由裁量權(quán)，所以賠付會從N到2N不等。對企業(yè)而言，合規(guī)成本將顯著上升。
五、人力結(jié)構(gòu)配置與承攬關(guān)系
若公司確實長期存在未繳納社保的員工，從合規(guī)的角度出發(fā)，需要建立標(biāo)準勞動關(guān)系并繳納社保；若人力資源供應(yīng)商，能從企業(yè)實際用人情況出發(fā)，合法合規(guī)執(zhí)行，風(fēng)險也能降低。
關(guān)于討論度較高的「社保補貼拆分」：目前，仲裁部門無明確說法，但通過溝通，「靈工打卡」認為，這不是未來解決社保風(fēng)險的方式。因為拆分社保補貼的形式并未改變勞動關(guān)系，企業(yè)仍需承擔(dān)主體責(zé)任。
「靈工打卡」建議企業(yè)重新審視現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)配置，采用“全職+靈工”的方式，通過崗位轉(zhuǎn)編，將非核心工作或浮動需求以多個簡潔任務(wù)發(fā)布出去。這不僅能向社會釋放更多工作機會，也能讓更多勞動者有機會承攬任務(wù)。
承攬關(guān)系：在理想的合規(guī)靈活用工模式下，雙方應(yīng)建立承攬關(guān)系。通過明確的任務(wù)承攬模式實現(xiàn)靈活用工。它是以任務(wù)為基礎(chǔ)的關(guān)系模型，雙方平等地發(fā)布任務(wù)與接受任務(wù)的過程，任務(wù)的執(zhí)行由承接人自主管理，任務(wù)風(fēng)險由承接人自擔(dān)。
勞動關(guān)系風(fēng)險：但實操中，一方為企業(yè)，另外一方為個人的情況下，我們也常聽到仲裁會判定雙方是勞動關(guān)系，并非承攬關(guān)系，即事實勞動關(guān)系。
六、如何判定承攬關(guān)系？
仲裁層面，雙方正式形成了事實勞動關(guān)系，主體責(zé)任就需要由企業(yè)或者外包方承擔(dān)。
實操中，判定事實勞動關(guān)系主要依據(jù)是人格從屬性和經(jīng)濟從屬性，結(jié)合過往案例，具體考量因素包括管理體系、自由度、報酬結(jié)算、報稅方式、簽約關(guān)系等，另外招聘流程、工作地點、工作工具等也會作為判定的輔助內(nèi)容。
目前而言，企業(yè)的承攬轉(zhuǎn)編革新是一個系統(tǒng)性的過程。哪些工作可靈活用工、如何轉(zhuǎn)編、具體如何拆分工作任務(wù)，均需專業(yè)考量。
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