為了應(yīng)對(duì)招聘壓力，部分企業(yè)開始內(nèi)部自研AI面試產(chǎn)品，用于對(duì)候選人進(jìn)行批量招聘面試。企業(yè)用戶通過(guò)線上AI面試，完成對(duì)所有候選人的評(píng)估過(guò)程，AI面試的結(jié)果作為企業(yè)對(duì)候選人初步篩選的一個(gè)依據(jù)。實(shí)際，AI視頻面試產(chǎn)品在今年投入應(yīng)用了一整年，還只是出于起步階段，任何新鮮的技術(shù)產(chǎn)品出來(lái)，都是不夠完美的，需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。
那么AI面試產(chǎn)品的打磨都需要經(jīng)歷什么樣的搭建過(guò)程？
先來(lái)弄清楚AI面試需要哪些底層技術(shù)？
AI視頻面試的底層包含深度學(xué)習(xí)模型、訓(xùn)練技術(shù)、語(yǔ)音識(shí)別與分析技術(shù)、情緒識(shí)別、人臉識(shí)別、微表情識(shí)別。AI視頻面試的底層搭建了三個(gè)維度的模型：能力評(píng)分模型，誠(chéng)信模型，精神面貌模型。最終應(yīng)用于評(píng)估候選人的6個(gè)維度的指標(biāo)，包含通用素質(zhì)、專業(yè)能力、誠(chéng)信度、性格特征、人才畫像、編程能力。實(shí)際上，這些能力素質(zhì)模型在建筑的過(guò)程中是面臨巨大的挑戰(zhàn)的，其中最難的是能力評(píng)分。
我們?cè)俳o給大家解析一下這三個(gè)模型。
首先，來(lái)具體講講能力評(píng)分模型：
最開始的在項(xiàng)目實(shí)施中的數(shù)據(jù)多來(lái)自于人才庫(kù)的數(shù)據(jù)、面試流程的數(shù)據(jù)，但是當(dāng)HR開始做AI面試的產(chǎn)品，缺乏最多的就是面試過(guò)程的數(shù)據(jù)，具體指的是:面試官問(wèn)了什么?候選人怎么回答的?怎么根據(jù)候選人的各項(xiàng)能力去打分？
當(dāng)HR發(fā)現(xiàn)缺乏這些數(shù)據(jù)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)盲點(diǎn)：如果要評(píng)分，評(píng)分的依據(jù)是什么?候選人回答了什么問(wèn)題?回答的質(zhì)量又如何，這些行為數(shù)據(jù)在日常中是沒(méi)有記錄的。所以，企業(yè)剛開始僅僅是不斷輸入新的數(shù)據(jù)喂養(yǎng)，當(dāng)一個(gè)候選人回答了一段問(wèn)題，HR應(yīng)該給他的溝通能力、表達(dá)能力打什么樣的分?jǐn)?shù)，這是企業(yè)參與團(tuán)隊(duì)在做模型時(shí)最困難的事情，這類型的數(shù)據(jù)是從無(wú)到有的過(guò)程，需要花費(fèi)精力去沉淀和收集大量的數(shù)據(jù)。
在過(guò)程中，企業(yè)會(huì)收集所有候選人針對(duì)每道題的語(yǔ)音回答，收集完成后，組織內(nèi)部專家針對(duì)每項(xiàng)的回答，在能力素質(zhì)維度上去做評(píng)分，有了這樣的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)之后，去建立模型，后面通過(guò)不斷的數(shù)據(jù)喂養(yǎng)，讓模型通過(guò)深度學(xué)習(xí)形成一個(gè)能力評(píng)分。
誠(chéng)信模型
通過(guò)候選人的回答進(jìn)行評(píng)價(jià)，判斷候選人的誠(chéng)信度，在整個(gè)面種的過(guò)程中有沒(méi)有一些撒謊的情況，根據(jù)他們表現(xiàn)出一些特征，包括自信、反應(yīng)、速度等等這些特征進(jìn)行誠(chéng)信評(píng)分。
精神面貌模型
在招聘的過(guò)程中是比較關(guān)注一個(gè)候選人的精神面貌，要建立這樣的一個(gè)精神面貌的模型，就包括兩個(gè)維度一個(gè)顏值，一個(gè)是正向積極的精神面貌。
大家可以看到，AI面試產(chǎn)品的打磨過(guò)程，都需要有大量的數(shù)據(jù)，要有很多的這種人工的標(biāo)注，在做這個(gè)過(guò)程的時(shí)候，人工智能真的是人工，它的基礎(chǔ)是建立在大量的大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的。HR要把大數(shù)據(jù)是要標(biāo)識(shí)清楚，有標(biāo)準(zhǔn)的界定，然后技術(shù)團(tuán)隊(duì)才
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